تحول فرهنگی برای اطمینان از تازه و مرتبط ماندن به حلقه بهبود، نیاز مستمر دارد. در این مقاله ، ۴ مرحله از یک تحول مداوم و موفق فرهنگی را مرور خواهیم کرد.
رهبری. انجمن. هدف مالکیت.
هر سازمانی فرهنگ متمایز خود را دارد. برخی از شرکت ها برای ایجاد فرهنگ قوی متناسب با چشم انداز و مأموریت سازمان تلاش زیادی کردند. دیگران از طریق مشغول ترین کارمندان خود ، از طریق عملکرد و رهبری خود، فرهنگی به دست می آورند. در بعضی مواقع، مأموریت و چشم انداز یک شرکت تغییر می کند، یا فرهنگ به سادگی با زمان مناسب نیست. تغییر فرهنگ یک سازمان “تحول فرهنگی” نامیده می شود.
تحول فرهنگی عمدتا به دلیل مولفه تغییر، متفاوت از ایجاد فرهنگ سازمانی است. در یک تحول فرهنگی، ما از ابتدا شروع نمی کنیم. ما باید بفهمیم که کجا هستیم، چه چیزی تغییر می دهیم و کجا می خواهیم باشیم. ما باید تغییر را اعلام کنیم و از همه مهمتر، باید خرید کارمندان را درگیر تغییر کنیم و آنها را در تحقق آن مشارکت دهیم. ما باید موانع را پشت سر بگذاریم، ذینفعان را در مورد مزایا متقاعد کنیم و اقدامات جدید را اجرا کنیم.
تحولات فرهنگی می تواند انرژی زیادی را برای یک سازمان به همراه داشته باشد. آنها می توانند به خلاقیت، نوآوری و ایجاد جامعه دامن بزنند. تحولات فرهنگی در صورت انجام صحیح برای خط مقدم عالی است. اما پس از آن چه اتفاقی می افتد؟ در شش ماه، یک سال، سه سال چه اتفاقی می افتد؟ تحول فرهنگی فقط به پایان نمی رسد. اگر ما به آتش زدن ادامه ندهیم، آتش می میرد. همین امر در مورد تحولات فرهنگی و تغییرات سازمانی صادق است. بنابراین ، بیایید ببینیم مهمترین عناصر یک تحول مداوم موفق فرهنگی چیست.
۱. تغییر؛ مسئولیت همه است
ارتباط برقرار کردن، ارتباط برقرار کردن، ارتباط برقرار کردن.
این احتمالاً مهمترین مفهومی است که باید با هر ابتکار تغییر و به ویژه با تحول فرهنگی در ذهن داشته باشید. ما نمی توانیم با مجبور کردن دیدگاه چند رهبر، تغییر را تحریک کنیم. تغییر و تغییر مداوم مستلزم مشارکت همه افراد در سازمان است: مدیران، کارگران و مدیریت در تمام سطوح. تحول فرهنگی تنها زمانی موثر و پایدار است که کارمندان درگیر فرهنگ سازی باشند و در شناسایی زمینه های پیشرفت مایل و فعال باشند. برای تحقق این امر، هر تغییر، ابتکار و ایده باید به گونه ای به دیگران منتقل شود که از نظر آنها منطقی باشد.
پیام مربوط به افراد اجرایی ممکن است مربوط به پیش بینی ها و بازگشت سرمایه باشد. پیام به کارگران باید نقش آنها را در ابتکارات بزرگتر و دلایل تغییر توضیح دهد زیرا آنها به طور خاص به آنها مربوط می شوند. به عنوان مثال ، فرهنگ سالم شرکت بر تنوع و فراگیری، تأکید دارد. گفتن چیزی به کارگران مانند “اطمینان حاصل کنید که از تنوع و فراگیری استفاده می کنید” معنای زیادی ندارد. با این حال ، گفتن ، “هنگام اتمام این کارها، برنامه ریزی و تیم کنترل کیفیت را مطلع کنید تا آنها از آنچه که به آنها مربوط میشود آگاه شوند” بسیار خاص است و پیام همکاری، کار تیمی و آگاهی از سایر نقش ها را ارسال می کند. ارتباطات خاص باعث ایجاد ارتباط مثر می شود. همچنین باعث افزایش مالکیت می شود. همه باید نقش خود و جایگاه خود را در روند کار درک کنند، اما همچنین اهمیت سهم خود را در تحول مداوم فرهنگی شرکت درک کنند.
۲. آموزش و توسعه مداوم
ما قبلاً می دانیم که یادگیری یک اتفاق یک باره نیست. تقویت، تازه سازی، بارگذاری مجدد و سوار شدن مجدد در ایجاد و حفظ عادات جدید بسیار مهم است. هنگام اجرای تغییر، اطمینان حاصل کنید که استراتژی آموزش شما شامل نتایج قابل ارزیابی و ارزیابی یادگیری است تا بتوانید برنامه را در صورت لزوم اندازه گیری و تنظیم کنید. یک استراتژی یادگیری قوی مبتنی بر اهداف، کاملاً مطابق با اهداف تحول فرهنگی است. درک این اهداف و تقویت آنها از طریق ارتباط مداوم، آموزش و توسعه، هدف را فراهم می کند. وقتی کارمندان صاحب مالکیت و هدف شوند، درگیر کار می شوند و تمایل بیشتری به ادامه کار دارند.
۳. موفقیت را بشناسید
تحول مداوم فرهنگی دشوار است. تحول فرهنگی به همه نیاز دارد تا انتقادی، درباره رفتارهای خود بیندیشند، آنها را با ارزشهای شرکت منطبق کرده و راههای بهبود آنها را تعیین کنند. این بسیار مهم است که ما از افرادی که تحول را ممکن می سازند، به یاد بیاوریم. یکی از راه های ایجاد یک روند مستمر به اشتراک گذاشتن منظم داستان های موفقیت و شناخت افراد درگیر است. انگیزه کارمندان با شناخت و تمجید از یک چهره موفق تقویت میگردد.
۴. رهبران بزرگ را توسعه دهید
هیچ فرایند مداومی بدون رهبری عالی نمی تواند موفق باشد. رهبران باید تشویق کنند، آنها باید همچنان یک پیام ثابت، چشم انداز و ماموریت، استانداردها و انتظارات شرکت را برانگیزانند. آنها همچنین باید یک مثال باشند. مردم می خواهند با اصالت هدایت شوند. رهبران بزرگ اجازه می دهند نقایص خود را نشان دهند و موفقیت ها و شکست های خود را به اشتراک بگذارند. کارکنان می خواهند با مراقبت و ثبات، هدایت شوند.
از نظر ما انسان ها ، این صفات طبیعی است. ما آنها را در خانواده ها، در دوستانمان پیدا می کنیم و انتظار داریم که آنها را در جامعه کار نیز پیدا کنیم.
هر تحول مداوم و موفقیت آمیز فرهنگی به رهبران خوبی بستگی دارد که می توانند جامعه را بر اساس مالکیت و هدف تداوم بخشند.